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企業(yè)辭退員工的情形有不少種，其中最多的一種要屬“員工不勝任工作”了。當(dāng)員工的工作表現(xiàn)不佳，能力不夠時(shí)，企業(yè)便會(huì)考慮辭退員工，但在此過(guò)程中經(jīng)常引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。
企業(yè)說(shuō)員工不勝任工作，員工說(shuō)自己的能力符合公司要求，兩者之間對(duì)是否不勝任工作達(dá)不成一致性的意見(jiàn)，勞動(dòng)爭(zhēng)議便由此而生。
此時(shí)一旦發(fā)生爭(zhēng)議，員工是否不勝任工作，其舉證責(zé)任在于公司，所以最終是要求公司拿出確鑿的證據(jù)來(lái)證明，員工確實(shí)不勝任工作。
那么，究竟如何做“不能勝任工作”的認(rèn)定呢？又該怎樣進(jìn)行調(diào)崗與培訓(xùn)？
一、什么是不能勝任工作？
作為HR，首先要了解員工“不能勝任工作”的定義，這是HR避免解雇員工法律風(fēng)險(xiǎn)的前提。
法律規(guī)定，對(duì)“不能勝任工作”進(jìn)行了定義：是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使員工無(wú)法完成。
《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
二、這些坑HR千萬(wàn)別踩！
1、無(wú)法證明員工不能勝任工作
用人單位無(wú)法證明的情形歸納起來(lái)主要包括：用人單位提供的證據(jù)薄弱且無(wú)法證明員工的工作內(nèi)容、無(wú)法提供績(jī)效考核或提出的制度欠缺合理性。
未履行調(diào)崗或者培訓(xùn)義務(wù)
用人單位表現(xiàn)為未履行調(diào)崗或者培訓(xùn)程序，或者是提供的培訓(xùn)的內(nèi)容不是針對(duì)員工待改進(jìn)事項(xiàng)的專項(xiàng)培訓(xùn)，而是適用于所有員工的常規(guī)培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)，或者是培訓(xùn)的方式不符合法律要求，比如僅通過(guò)電子郵件方式告知員工工作方式等。
未設(shè)定工作目標(biāo)或設(shè)定不合理
在某案例中，對(duì)于工作人員，如果用人單位設(shè)定的目標(biāo)員工根本無(wú)法完成，該結(jié)果不可歸責(zé)于員工，故不能作為證明員工不勝任工作的依據(jù)。
設(shè)定的考核指標(biāo)不合理
這里的考核指標(biāo)主要是指員工的績(jī)效考核目標(biāo)，同時(shí)也包括在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃過(guò)程中，用人單位設(shè)定的考核指標(biāo)。
在調(diào)崗環(huán)節(jié)未履行協(xié)商程序
《勞動(dòng)合同法》雖然賦予用人單位在此情形下的單方調(diào)崗權(quán)，但并不意味用人單位僅需履行單方通知義務(wù)，從合理的角度，用人單位應(yīng)與員工充分協(xié)商溝通，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。
解雇了“受特殊保護(hù)”員工
《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，對(duì)于符合第四十二條情形的員工不得以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，即便證據(jù)充分也無(wú)法行使解除權(quán)。
考核周期不具合理性
公司在員工轉(zhuǎn)崗后，未及時(shí)對(duì)其轉(zhuǎn)崗后的表現(xiàn)進(jìn)行考核，后期仍以員工轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由將其解雇，缺乏合理性。
三、如何做不能勝任工作的認(rèn)定？
具體來(lái)說(shuō)，不勝任工作的認(rèn)定結(jié)論，需要以下幾個(gè)方面的支持：
公司的規(guī)章制度規(guī)定
公司在規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)對(duì)不勝任工作這一個(gè)模糊性的法律概念，基于自己公司的實(shí)際情況，作出細(xì)致性地表述，要具體羅列出哪些行為屬于不勝任工作的工作表現(xiàn)。
對(duì)員工的考核結(jié)論
需要有對(duì)員工的考核結(jié)論作為依據(jù)，而且這一考核結(jié)論需要向員工進(jìn)行告知方可。
員工工作表現(xiàn)的具體羅列
需要從員工的工作表現(xiàn)中進(jìn)行具體體現(xiàn)。所以公司要對(duì)員工的工作表現(xiàn)作一個(gè)概括性的表述，這一表述要體現(xiàn)出員工的哪些行為，使公司認(rèn)為不能勝任工作。
這些工作表現(xiàn)無(wú)需員工認(rèn)可，但是公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)行總結(jié)，以求在后期仲裁或者溝通的過(guò)程中，使公司認(rèn)為員工的不勝任工作這一結(jié)論，能夠有足夠的實(shí)際表現(xiàn)支持。
員工的主管表述
這雖然不能算作一份強(qiáng)有力的證據(jù)，卻可以影響中立者對(duì)員工工作表現(xiàn)的判斷。
客戶的投訴記錄
員工工作不能勝任工作時(shí)，一般情況下，也會(huì)受到客戶的投訴。對(duì)于這些投訴記錄，公司需要保存完整，以備之后作為證據(jù)使用，且證明力和采信度都較高。
四、合法解雇不勝任員工的基本流程
證明勞動(dòng)者無(wú)法勝任：通過(guò)連續(xù)幾次考評(píng)結(jié)果不合格，證明勞動(dòng)者無(wú)法勝任工作；
提供培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位：實(shí)務(wù)中很多單位敗訴就是因?yàn)樽C明無(wú)法勝任后立即辭退勞動(dòng)者；（實(shí)務(wù)中易忽略）
再次考評(píng)仍然無(wú)法勝任：這個(gè)也是必須要有的步驟，需要相關(guān)的證據(jù)證明；
通知工會(huì)聽(tīng)取意見(jiàn)：用人單位需要將解除理由通知工會(huì)，并且聽(tīng)取工會(huì)的意見(jiàn)；（實(shí)務(wù)中易忽略）
正式解除勞動(dòng)合同并且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：如果是二次考評(píng)結(jié)果不勝任后立即解除，還需要支付代通金，此時(shí)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償+代通金，即N+1。
簡(jiǎn)言之，員工一次未通過(guò)績(jī)效考核，用人單位并不能直接以不勝任為由解雇員工。法律要求用人單位應(yīng)通過(guò)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)或調(diào)整工作崗位的方式，嘗試解決員工不勝任的問(wèn)題。那我們就來(lái)看下，具體應(yīng)該如何操作。
五、調(diào)崗需要注意哪些細(xì)節(jié)？
HR在調(diào)崗的過(guò)程中需要注意很多細(xì)節(jié)問(wèn)題，因?yàn)橐坏﹩畏綄?shí)施調(diào)崗，往往會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，法院判公司調(diào)崗違法的案件很多。
首先，得證明勞動(dòng)者不能勝任工作，這是用人單位調(diào)崗的前提條件。
當(dāng)然，不能勝任工作的判斷可能并不限于工作定額，還可能涉及到團(tuán)隊(duì)合作、工作態(tài)度等等方面，這里需用人單位事先依法制定考核制度，明確考核指標(biāo)，對(duì)勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面的考核，得出不能勝任工作的結(jié)論。
其次，當(dāng)確定了勞動(dòng)者不能勝任工作的結(jié)論后，需向勞動(dòng)者發(fā)出書(shū)面通知。
書(shū)面通知中告知?jiǎng)趧?dòng)者因不能勝任工作，公司決定調(diào)整其工作崗位，從原工作崗位調(diào)整至某某工作崗位，調(diào)崗?fù)ㄖ杷瓦_(dá)勞動(dòng)者，由勞動(dòng)者簽收。
當(dāng)然，在實(shí)務(wù)中，這種書(shū)面通知并不限于固定的格式，公司制作的《工作崗位異動(dòng)表》、《調(diào)動(dòng)通知單》也屬書(shū)面方式，員工在表單上簽名也沒(méi)問(wèn)題。
最后，經(jīng)過(guò)調(diào)崗后，仍不能勝任工作的，此時(shí)，企業(yè)解除勞動(dòng)合同才是合法的。
六、培訓(xùn)如何做？
用人單位也可以選擇安排員工接受培訓(xùn)。如果條件允許的話，建議用人單位為員工提供能夠真正幫助員工提高其技能和工作水平的專門(mén)的職業(yè)培訓(xùn)。
在這方面，從舉證的角度出發(fā)，用人單位應(yīng)注意收集和保管所有和培訓(xùn)有關(guān)的材料，比如培訓(xùn)費(fèi)的支付憑證、員工參加培訓(xùn)的出勤記錄以及經(jīng)員工簽署的培訓(xùn)小結(jié)等。
總的來(lái)說(shuō)，很難說(shuō)培訓(xùn)和調(diào)崗哪種方式更好，選擇何種方式取決于各方面因素，包括員工的能力差距，培訓(xùn)成本以及是否存在可供調(diào)配的其他合適的崗位。
安排培訓(xùn)或調(diào)崗之后，用人單位需要進(jìn)一步重新評(píng)估員工是否勝任目前崗位（培訓(xùn)的情況下）或新崗位（調(diào)崗的情況下）。如果員工被證明仍無(wú)法勝任，用人單位就有權(quán)推進(jìn)解雇流程。
注意，完善考核制度注意收集員工工作的相關(guān)材料。比如與領(lǐng)導(dǎo)之間溝通郵件、工作失誤的相關(guān)證據(jù)；員工提交的相關(guān)工作改進(jìn)計(jì)劃等。
績(jī)效考核結(jié)果盡量要讓員工簽字確認(rèn)。在實(shí)際操作中，績(jī)效考核結(jié)果很難被司法機(jī)關(guān)采用，主要是因?yàn)槿狈T工確認(rèn)證明。
如果員工拒絕在績(jī)效考核結(jié)果上簽字確認(rèn)，可以采用公告的模式通知員工，通知相關(guān)員工有異議在三個(gè)工作日之內(nèi)提交申辯，逾期不提交的則視為對(duì)考核結(jié)果的確認(rèn)。
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