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  • 中小企業(yè)的招聘工作為何如此難?
  • 來源:張家港在線招聘    添加時(shí)間:2014-02-18    瀏覽次數(shù):2726 次

  在從事人力資源咨詢工作中,經(jīng)常有些中小企業(yè)的HR人員向我抱怨:為什么我和同事辛辛苦苦、認(rèn)認(rèn)真真地對(duì)待每一次招聘工作 ,但最終的招聘結(jié)果卻總是這么“慘不忍睹”,要么就是一個(gè)合適的員工也招聘不到,要么就是費(fèi)了九牛二虎之力招聘來的員工來公司不到兩天就悄無聲息地消失了。為什么我們求賢若渴,而被我們認(rèn)為合適的人才總是遠(yuǎn)離我們而去呢?這是因?yàn)閼?yīng)聘者素質(zhì)太差,還是因?yàn)槲覀兊母@霾缓?我們碰到這樣的問題到底該如何解決?

  中小企業(yè)HR人員只關(guān)注到了“慘不忍睹”的招聘結(jié)果,但他們并沒有系統(tǒng)地思考一下產(chǎn)生這個(gè)結(jié)果的原因是什么。

  其實(shí),產(chǎn)生這種招聘結(jié)果的主要原因并不僅僅是因?yàn)橹行∑髽I(yè)提供的福利待遇沒有大型企業(yè)的好,福利待遇只是影響招聘結(jié)果的一個(gè)影響因素,這并不是決定中小企業(yè)招聘工作失敗的根本原因。中小企業(yè)招聘工作產(chǎn)生這種結(jié)果的根本原因是未建立起一個(gè)完善的員工招聘體系,這主要表現(xiàn)在四個(gè)方面。

  招聘工作缺乏計(jì)劃性。

  國內(nèi)某權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的一份中小企業(yè)招聘工作實(shí)施調(diào)查顯示,有書面的、正式招聘工作計(jì)劃中小企業(yè)數(shù)量不足五分之一。許多中小企業(yè)的招聘工作開展都是沒有計(jì)劃性的,HR人員是根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示或自己感覺開展招聘工作,而不是在有明確用人需求調(diào)研結(jié)果基礎(chǔ)上開展的招聘工作。

  崗位任職資格缺乏針對(duì)性。

  大部分中小企業(yè)由用人部門提出的用人申請(qǐng)上面只填寫了所需要的崗位名稱和人員數(shù)量,而沒有提出這個(gè)崗位人員應(yīng)具備什么樣的具體條件。HR人員接受了用人部門的用人申請(qǐng)后,他們也不主動(dòng)與用人部門進(jìn)行溝通,而是根據(jù)網(wǎng)絡(luò)上或報(bào)紙雜志上的招聘廣告所招聘類似人員的招聘條件進(jìn)行簡(jiǎn)單的修改,草擬了人員招聘啟事,這樣導(dǎo)致的結(jié)果就像是對(duì)開篇中小企業(yè)的HR人員向我抱怨的那樣:招聘來員工來公司不到兩天就悄無聲息地消失了。因?yàn)樾聠T工入職后,發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在的工作崗位與當(dāng)初所應(yīng)聘的工作崗位不是一回事,他們也只能選擇悄無聲息地離開了。

  招聘過程隨意性和主觀性較大,缺乏合理的流程。

  中小企業(yè)的招聘工作開展過程隨意性較大,無固定流程,如在面試過程中隨意發(fā)問,至于問題的目的是考察應(yīng)聘人員哪方面的素質(zhì),連HR人員自己都不是很明確和清楚。在面試過程中,HR人員往往會(huì)根據(jù)個(gè)人主管的“第一印象”做出判斷,對(duì)印象好的應(yīng)聘者就多問一些問題,而對(duì)第一印象不好的應(yīng)聘者往往就迅速結(jié)束面試。

  招聘工作完成后,缺乏有效的評(píng)估與總結(jié)。

  大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)招聘效果的評(píng)估做得不夠,有的甚至根本沒意識(shí)到對(duì)招聘效果的評(píng)估與總結(jié),許多中小企業(yè)管理人員都不太清楚應(yīng)該如何評(píng)價(jià)招聘工作的效果。有的管理人員只關(guān)心招聘到多少人,而有的管理人員只關(guān)心在招聘上花了多少時(shí)間,多少錢,或者在一段時(shí)間內(nèi)關(guān)注新員工是否喜歡這里的工作,招聘工作的有效性評(píng)估完全被忽視了,這將導(dǎo)致中小企業(yè)的HR人員不能發(fā)現(xiàn)和找出到所開展招聘工作中的不足,更不能針對(duì)這些不足提出改進(jìn)措施。

  因此,建立一個(gè)科學(xué)化、完善化和流程化得招聘體系是解決中小企業(yè)招聘工作難的最有效辦法。中小企業(yè)構(gòu)建適合自己的員工招聘體系,可從三方面著手。

  企業(yè)的員工招聘工作是一個(gè)有目標(biāo)、有目的和有計(jì)劃的企業(yè)行為。企業(yè)所編制的招聘計(jì)劃一般包括招聘需求預(yù)測(cè)與調(diào)查、招聘渠道選擇及招聘成本分析等內(nèi)容。

  招聘需求調(diào)查

  為了使招聘工作能夠做到重點(diǎn)分明、有條不紊地開展,HR人員需要對(duì)企業(yè)的招聘需求進(jìn)行調(diào)查,了解企業(yè)的整體招聘需求,做到心中有數(shù)。招聘需求調(diào)查分為定期調(diào)查與不定期調(diào)查兩種。

  定期調(diào)查主要是針對(duì)企業(yè)那些可以預(yù)測(cè)到的招聘需求進(jìn)行調(diào)查,如每年年初,HR部門與企業(yè)各用人部門進(jìn)行招聘需求溝通,并根據(jù)溝通結(jié)果,由用人部門填寫《部門年度用人需求表》,并在需求表上注明所需招聘人員崗位的名稱、人員數(shù)量以及任職資格(例如經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、專業(yè)、性別、年齡等),然后將該需求表提交HR部門進(jìn)行審核與評(píng)價(jià)。最終,HR人員匯總企業(yè)各個(gè)用人部門的用人需求,編制《企業(yè)年度用人需求總計(jì)劃》,并將該計(jì)劃進(jìn)分解每個(gè)季度或月度。

  不定期調(diào)查主要是針對(duì)企業(yè)那些不可以預(yù)測(cè)到的招聘需求進(jìn)行調(diào)查,如某部門工作和業(yè)務(wù)發(fā)展情況特別好,需要增加部門人員時(shí),此時(shí)的招聘需求就是一種不可以預(yù)測(cè)到的招聘需求。但因業(yè)務(wù)發(fā)展,該部門也可向HR人員提出招聘需求申請(qǐng)。HR部門接到申請(qǐng)后,需要對(duì)該部門的招聘需求進(jìn)行調(diào)查核實(shí),以便確定準(zhǔn)確的招聘需求.

  招聘渠道選擇

  中小企業(yè)HR人員在選擇招聘渠道時(shí),要考慮企業(yè)所處的行業(yè)、招聘策略、所招聘崗位的特點(diǎn)、招聘成本以及招聘地域等因素。選擇一個(gè)最佳的組合,在不影響招聘效果的前提下,選擇成本最低的招聘渠道網(wǎng)絡(luò)組合。如企業(yè)在制定招聘策略需要考慮是以內(nèi)部提拔為主,還是外部招聘為主?是以有經(jīng)驗(yàn)的為主還是以沒有經(jīng)驗(yàn)為主?當(dāng)企業(yè)確定了招聘策略后,那么其所選擇的招聘渠道也就比較清晰了。若企業(yè)考慮選擇沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人員,則校園招聘應(yīng)該是每年企業(yè)招聘時(shí)必選的渠道。

  招聘成本分析

  招聘成本主要包括兩大部分,即渠道成本和人力成本。渠道成本如招聘網(wǎng)站的套餐費(fèi)、登廣告的費(fèi)用、招聘會(huì)攤位費(fèi)等一系列支出。人力成本就是為了招聘所設(shè)置的人員的薪酬、福利等一系列支出。如篩選簡(jiǎn)歷、面試這些會(huì)占用HR人員的時(shí)間,都應(yīng)該算在人力成本里。

  企業(yè)年度招聘計(jì)劃確定后,都會(huì)對(duì)招聘成本進(jìn)行預(yù)算。招聘成本預(yù)算方法包括綜合推算法、渠道分析法等。

  在招聘實(shí)施過程中會(huì)對(duì)招聘成本的使用進(jìn)行監(jiān)督,使其盡量不要超過預(yù)算范圍。監(jiān)督部門要敦促HR部門招聘工作周期結(jié)束后,及時(shí)提交招聘成本分析結(jié)果,總結(jié)招聘成本使用過程中的不足,并針對(duì)這些不足提出改進(jìn)措施。

  一個(gè)完善的招聘流程可以幫助企業(yè)HR人員能夠按照招聘工作程序要求順利開展招聘工作,及時(shí)發(fā)現(xiàn)招聘工作程序中容易出錯(cuò)的環(huán)節(jié),以便于及時(shí)糾正差錯(cuò)。

  招聘工作流程內(nèi)容

  企業(yè)一個(gè)完善的招聘流程包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施、錄用與試用等程序。

  招聘實(shí)施流程設(shè)計(jì)

  招聘實(shí)施程序是招聘工作過程中的重點(diǎn)環(huán)節(jié),本文以招聘實(shí)施程序作為重點(diǎn)進(jìn)行說明。招聘實(shí)施流程又可分為面試與專業(yè)測(cè)準(zhǔn)備、面試與專業(yè)測(cè)試實(shí)施、面試與專業(yè)測(cè)試結(jié)果反饋三方面。

  確定面試人員

  面試的有效性主要取決于面試人員,因此面試人員的選擇是至關(guān)重要的。尤其是面試人員的基本素質(zhì)和面試技巧會(huì)直接影響面試的質(zhì)量。

  面試人員的基本素質(zhì)包括對(duì)企業(yè)情況的熟悉和了解、對(duì)招聘崗位的特點(diǎn)有較為深刻的認(rèn)識(shí)、良好的個(gè)人品質(zhì)、熟練掌握專業(yè)知識(shí)、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、善于把握人際關(guān)系、能夠客觀公正地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者等。

  面試人員的面試技巧包括選擇合適的面試場(chǎng)地、能夠合理掌控面試時(shí)間、善于運(yùn)用帶有目的性的提問、準(zhǔn)備傾聽?wèi)?yīng)聘者的陳述內(nèi)容等。

  面試人員確定后,組建面試小組,一般面試小組人員由HR人員與用人部門共同組成,該小組一般由3至5人組成。

  準(zhǔn)備面試應(yīng)用材料

  HR人員在面試前還應(yīng)準(zhǔn)備面試過程中的能夠用到的各種材料,尤其是面試評(píng)價(jià)表,面試評(píng)價(jià)表要盡量包含應(yīng)聘職位的所需的全部要素。在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí),要著重考慮指標(biāo)的全面性、清晰性和適度性三個(gè)方面。指標(biāo)的全面性就是指指標(biāo)的覆蓋率,指標(biāo)的清晰性即指標(biāo)含義可清晰界定,適度性指指標(biāo)內(nèi)涵的大小要適中,若某個(gè)指標(biāo)內(nèi)涵太大,可進(jìn)行適度拆分。

  一切準(zhǔn)備工作就緒后,即可開始面試與專業(yè)測(cè)試實(shí)施工作。該階段主要是對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行一般能力和專業(yè)技能進(jìn)行測(cè)試與評(píng)估。

  面試小組成員在實(shí)施面試時(shí),應(yīng)嚴(yán)格按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的測(cè)試內(nèi)容進(jìn)行測(cè)試,并及時(shí)準(zhǔn)確地記錄應(yīng)聘者的測(cè)試分?jǐn)?shù)。為了減少工作量和測(cè)試成本,每一階段完成后,可淘汰一部分面試與專業(yè)測(cè)試成績(jī)靠后的應(yīng)聘者。在最后一輪的面試中,面試小組成員要著重考察應(yīng)聘者與企業(yè)的相互適應(yīng)度,例如應(yīng)聘者對(duì)福利待遇的要求、應(yīng)聘者的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)生涯規(guī)劃。若企業(yè)沒有了解應(yīng)聘者的這些對(duì)企業(yè)的要求,那么很可能應(yīng)聘者入職后,也會(huì)很快離職。

  面試與專業(yè)測(cè)試結(jié)束后,HR人員與用人部門應(yīng)盡快進(jìn)行結(jié)果討論,并要及時(shí)將面試與專業(yè)測(cè)試的結(jié)果提交決策人員進(jìn)行審批。若審批完畢后,及時(shí)將結(jié)果反饋給應(yīng)聘人員。

  一定周期內(nèi)的招聘工作結(jié)束后,應(yīng)該對(duì)這個(gè)周期內(nèi)的招聘工作的實(shí)效性進(jìn)行評(píng)估,并依據(jù)評(píng)估結(jié)果,對(duì)企業(yè)的整個(gè)招聘評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。招聘工作評(píng)估與改進(jìn)實(shí)施程序如下所示。

  收集并分析招聘工作執(zhí)行資料

  招聘工作評(píng)估所需收集的資料包括、招聘計(jì)劃完成情況、招聘成本預(yù)算使用、新員工脫落率、用人部門對(duì)招聘工作的滿意度等方面的資料。然后對(duì)招聘工作資料的分析,找出招聘工作各個(gè)環(huán)節(jié)中可改進(jìn)的地方。

  制定招聘工作改進(jìn)措施

  根據(jù)招聘工作各個(gè)環(huán)節(jié)中可改進(jìn)的地方,制定針對(duì)性的解決措施或方案,并在下一個(gè)招聘周期內(nèi)實(shí)施這些新的方案。

  中小企業(yè)若能根據(jù)自身的實(shí)際情況,建立起系統(tǒng)化、流程化的完善招聘體系,并按照流程要求做好每一個(gè)招聘環(huán)節(jié)的控制與管理,這樣就可以保證企業(yè)每一個(gè)招聘環(huán)節(jié)的實(shí)施效果,從而實(shí)現(xiàn)了從根本上提升中小企業(yè)招聘的效果。

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